Rangkuman BAB IV sampai IX Dasar Dasar Hukum Ketenagakerjaan

BAB IV PERLINDUNGAN TENAGAKERJA

            Tujuan perlindungan tenaga kerja adalah untuk menjamin berlangsungnya sistem hubungan kerja secara harmonis tanpa adanya tekanan dari pihak yang kuat kepada pihak yang lemah Adapun dasar hukum perlindungan tenaga kerja, antara lain:  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

A.  PRINSIP PERLINDUNGAN TENAGA KERJA

            Perlindungan tenaga kerja sangat mendapat perhatian dalam hukum ketenagakerjaan. beberapa pasal dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketengakerjaan di antaranya mengatur hal itu Salah satu tujuan pembangunan ketenagakerjaan adalah memberikan perlindungan kepada Ketentuan Pasal 5 secara yuridis memberikan perlindungan bahwa setiap tenaga kerja berhak dan mempunyai kesempatan yang sama untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak tanpa membedakan jenis kelamin,suku,ras,agama dan aliran politik sesuai dengan minat dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan, termasuk perlakuan yang sama terhadap para penyandang cacat.

B.   JENIS DAN OBJEK PERLINDUNGAN TENAGA KERJA

1.     Jenis Perlindungan Tenaga Kerja

Menurut soepomo dalam Asikin (1993:76) perlindungan tenaga kerja dibagi menjadi tiga macam, yaitu :

a)      Perlindungan ekonomis

yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk penghasilan yang cukup, termasuk jika tenaga  kerja tidak mampu bekerja di luar kehendaknya

b)     Perlindungan sosial

yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk jaminan kesehatan kerja dan kebebasan berserikat dan perlindungan hak dan untuk berorganisasi

c)      perlindungan teknis

yaitu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk keamanan dan keselamatan kerja.

2.     Objek Perlindungan Tenaga Kerja

            Objek perlindungan tenaga kerja menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 meliputi:

a)      perlindungan atas hak-hak dalam hubungan kerja

b)     perlindungan atas hak-hak dasar pekerja/buruh untuk berunding dengan pengusaha dan mogok kerja

            Berikut diuraikan perlindungan khusus bagi pekerja/buruh perempuan,anak,dan penyandang cacat berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.

a)      Perlindunga  pekerja/buruh perempuan

1)      Dilarang mempekerjakan pukul 23.00 sampai 07.00 (pasal 76 ayat 1)

2)      Dilarang memberikan pekerjaan yang berbahaya menurut keterangan dokter bagi keselamatan dan kesehatan kandungannya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai 07.00 (pasal 76 ayat 2)

3)      Jika mempekerjakan anatar pukul 23.00 sampai 07.00 pengusaha wajib menyediakan pasilitas

o   Memberikan makanan bergizi dan

o   Menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja

4)      Menyediakan angkutan antar jemput, jika berangkat dan pulang antara pukul 23.00 sampai dengan 05.00 (pasal 76 ayat 4)

5)      Tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua haid, jika merasakan sakit saat haid (pasal 81 ayat 1 UU no 13 tahun 2003)

6)      Berhak mendapatkan istirahat salama 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 sesudah melahirkan (pasal 82 ayat 2 UU no 13 Th 2003)

7)      Berhak mendapatkan istirahat 1,5 atau sesuai perhitungan dokter bulan jika mengalami keguguran kandungan (Pasal 82 ayat 2 UU No 13 Th 2003)

8)      Di berikan waktu untuk menyusui jika harus di lakukan selama waktu kerja (pasal 83 UU No 13 Tahun 2003)

b)     Perlindungan anak

1)      Pengusaha dilarang mempekerjakan anak (pasal 68)

2)      Ketentuan Pasal 68 dapat dikecualikan bagi anak berumur antara tiga belas tahun sampai dengan lima belas tahun untuk melalukan pekerjaan ringan sepanjang tidak mengganggu perkembangan dan kesehatan fisik,mental dan sosial (pasal 69 ayat 1)

3)      Jika ingin mempekerjakan anak harus memenuhi syarat ( Pasal 69 ayat 2 ) :

§  Izin tertulis dari orang tua atau wali

§  Perjanjian anatara pengusaha dan orang tua atau wali

§  Waktu kerja maksimum 3 jam sehari

§  Dilakukan pada siang hari dan tidak menggangu waktu sekolah

§  Keselamatan dan kesehatan kerja

§  Adanya hubungan kerja yang jelas

§  Menerima upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku

4)      Tempat kerja antara pekerja anak dan pekerja dewasa harus di pisah (pasal 72)

5)      Anak dianggap bekerja bilamana ada di tempat kerja atau dapat di buktikan sebaliknya (pasal 73)

6)      Dilarang menempatkan anak pada pekerjaan terburuk pasal 74 ayat 1) meliputi pekerjaan :

§  Dalam bentuk perbudakan atau sejenisnya

§  Mempekerjakan di bidang prostitusi dan sejenisnya

§  Mempekerjakan di bidang penyediana minuman keras dan obat terlarang

§  Membahayakan keselamat kesehatan atau moral anak.

c)      Perlindunga penyandang cacat

Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya (Pasal 67 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003). Bentuk perlindungan tersebut,seperti penyediaan aksesibilitas,pemberian alat kerja, dan alat perlindungan diri.

C.   KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

1.     Prinsip Keselamatan Tenaga dan Kesehatan Kerja

a.       Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan (Pasal 86 dan 87)

b.      Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang keselamatan kerja

c.        Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang kesehatan

d.      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor Per-05/Men/1996 tentang Sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja

2.     Maksud dan Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

a.       melindungi pekerja dari resiko kecelakaan kerja

b.      meningkatkan derajat kesehatan para pekerja/buruh

c.       agar pekerja/buruh dan orang-orang di sekitarnya terjamin kesehatan matanya

d.       menjaga agar sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan berdaya guna

3.     Ruang Lingkup Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Ruang lingkup keselamatan dan kesehatan kerja adalah di segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah , di permukaan air , di dalam air maupun di udara dalam wilayah negara Republik Indonesia. Unsur tempat kerja ada tiga yaitu:

a.       adanya suatu usaha,baik bersifat ekonomis maupun sosial

b.      adanya sumber usaha

c.       adanya tenaga kerja yang bekerja di dalamnya,baik terus-menerus maupun sewaktu-waktu

4.     Kewajiban Para Pihak

a)      Kewajiban pengusaha

1)      Terhadap pekerja/buruh yang baru pengusaha wajib menjelaskan

o   tentang kondisi dan bahaya yang dapat timbul di lingkungan kerja

o   semua alat pengaman dan perlindungan yang di gunakan

o   cara dan sikap yang aman dalam melakukan pekerjaan

o   memeriksa kesehatan, baik fisik maupun mental pekerja yang bersangkutan

2)      Terhadap pekerja atau buruh yang telah atau sedang di pekerjakan

o   Melakukan pembinaan dalam hal pencegahan kecelakaan kerja, penanggulangan kebakaran, pemberian P2K3 dan peningkatan usaha keselamatan dan kesehatan kerja pada umurnya.

o   Memeriksa kesehatan pekerja secara berkala

3)      Menyediakan alat perlindungan diri secara Cuma-Cuma

4)      Memasang gambar dan UU Keselamatan dan kesehatan kerja dan ha2 yang membahayakan di tempat kerja.

5)      Melaporkan semua kecelakaan yang terjadi akibat kerja yang terjadi di temapt kerja pada dinas tenaga setempat.

b)      Kewajiban dan Hak pekerja/buruh

1)      Kewajiban Pekerja atau Buruh

o   Memberikan keterangan yang benar bila di minta oleh pegawai pengawas atau ahli keselamatan dan kesehatan kerja.

o   Memakai alat pelindung diri yang di wajibkan.

o   Memenuhi dan menaati persyaratan keselamatan dan kesehatan kerja yang bersangkutan.

2)      Hak Pekerja atau Buruh

o   Meminta pada pinpinan atau pengurus perusahaan agar di laksanakan semua syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang di wajibkan di tempat kerja yang bersangkutan.

o   Menyatakan keberatan jika syarat keselamatan dan kesehatan kerja serta alat pelindung diri yang di wajibkan tidak dipenuhi

D.  PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

            Pengertian Jaminan Sosial Tenaga Kerja menurut ketentuan Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 adalah suatu perlindungan bagu tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja,sakit,hamil,bersalin,hari tua,dan meninggal tua.

E.   PERLINDUNGAN UPAH

            Pengupahan termasuk kedalah hal yang sangat penting dalam perlindungan kerja hal ini di tegaskan dalam pasal 88 ayat 1 UU No 13 Th 2003.

1.     Asas Pengupahan

a)      Pasal 2 PP No 8 Th 1981 hak menerima upah timbul saat seorang dalam masa bekerja dan berakhir pada saat masa kerja selesai.

b)      Pasal 3 PP No 8 Th 1981 tentang perlindungan upah pengusaha tidak boleh melakukan dikriminasi untuk jenis pekerjaan yang sama.

c)      Pasal 77 ayat 1 UU No 13 Th 2003 tentang ketenagakerjaan setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja.

d)     Pasal 78 ayat 2 UU No 13 Th 2003 tentang ketenagakerjaan pengusaha wajib memberikan upah lembur jika bekerja melebihi waktu kerja.

e)      Pasal 85 ayat 3 UU No 13 Th 2003 tentang ketenagakerjaan, wajib memberikan upah lembur jika mempekerjakan di hari libur resmi.

f)       Pasal 90 ayat 1 UU No 13 Th 2003 tentang ketenagakerjaan dilarang memberikan upah lebih rendah daripada ketentuan upah minimum.

g)      Pasal 93 ayat 1 UU No 13 Th 2003 tentang ketenagakerjaan upah tidak di bayar jika pekerja tidak melakukan pekerjaan.

h)      Pasal 95  ayat 2 UU No 13 Th 2003 komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, dengan formulasi upah pokok minimal 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

i)        Pasal 95 ayat 1 UU No 13 Th 2003 tentang ketenagakerjaan jika pekerja atau buruh melakukan kesalahan yang disengaja atau lalai dapat di kenakan denda.

j)        Pasal 95 ayat 2 UU No 13 Th 2003 tentang ketenagakerjaan jika telat membayar upah secara sengaja atau lalai, di kenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah.

k)      Pasal 95  ayat 4 UU No 13 Th 2003 tentang ketenagakerjaan jika perusahaan mengalami pailit maka upah dan hak-hak yang lianya dari buruh menjadi utang yang harus di dahulukan pembayarannya.

l)        Pasal 96 UU No 13 Th 2003 tentang ketenagakerjaan kadaluarsa dari hutanng pembayaran upah dan hak-hak lainya adalah dua tahun sejak timbulnya hak.

2.     Bentuk Upah

             Bentuk upah berupa uang namun secara normative upah dapat di berikan dalam bentuk lain berdasarkan perjanjian atau peraturan perundang, dengan batas nilai tidak melebihi 25% dari nilai upah yang seharusnya di terima (pasal 12 PP No 8 tahun 1981)

3.     Upah Minimum

            Yang di maksud dengan upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri atas upah poko termasuk tunjangan tetap. Menurut ketentuan pasal 1 ayat 2 Peraturan Menteri tenaga Kerja Nomor Per-01/m3n/1999 tentang upah minimum.

            Berdasarkan Permen Tenaga Kerja No Per-01/men/1999 jo Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No Kep-226/Men/2000 jangkuan wilayah berlakunya upah minimum meliputi ;

a)      Upah Minimum Provinsi (UMP berlaku di seluruh Kabupaten/kota dalam satu wilayah Propinsi

b)      Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) berlaku dalam satu wilayah Kabupaten/kota.

Di samping itu ada upah minimum berdasarkan kelompok Lapangan Usaha Indonesia (KLUI) di sebut Upah Minimum Sektoral, yang terbagi menjadi Upah Minimum Sektoral Provinsi (UMSP) dan Upah Minimum Sektoral Kabupaten/kota (UMSK).

4.     Upah Lembur

            Upah lembur adalah upah yang di berikan pengusaha pada pekerja karena telah melakukan pekerjaan atas permintaan pengusaha yang melebihi dari jam dan hari kerja ( tujuh jam sehari dan 40 jam seminggu) atau pada hari istirahat mingguan, hari-hari besar yang telah di tetapkan pemerintah (Surat Edaran Dirjen Bina Hubungan Ketenagakerjaan dan Pengawasan Norma Kerja Nomor SE-02/M/BW/1978).

5.     Beberapa Alasan bagi Pekerja/Buruh Untuk Tetap Berhak Menerima Upah

            Pengecualian prinsip “no work no pay” diatur dalam UU No 13 Th 2003 tentang Ketenagakerjaan dan PP No 8 Th 1981 Tentang Perlindungan Upah.

6.     Keterlambatan Pembayaran Upah

            Berdasarkan pasal 10 PP No 8 Th 1981 menyatakan bahwa upah harus di bayar oleh pengusaha kepada pekerja secara tepat waktu sesuai dengan kesepakatan. Jika mengalami keterlambatan maka pengusaha kena denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah sebesar yaitu :

a)      5% perhari keterlambatan, untuk hari ke empat sampai kedelapan.

b)      1% perhari keterlambatan, untuk hari kesembilan dan seterusnya. Dengan catatan tidak boleh melebihi 50% dari upah keseluruhan yang harusnya di terima oleh pekerja.

c)      Apabila melebihi sebulan masih belum di bayar, di samping denda pengusaha juga wajib membayar bunga ( sesuai dengan bunga bank untuk kredit perusahaan yang bersangkutan)

Berdasarkan ketentuan tersebut, maka pengusaha wajib membayar upah dan dendanya sebesar 150%, dan bunga jika melebihi tiga puluh hari sejak hari ke-4 keterlambatan.

BAB V PELATIHAN TENAGAKERJA

            Yang dimaksud pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,memperoleh, meningkatkan , serta mengembangkan potensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dam etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerja (Pasal 1 angka 9 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).

            Ketentuan Pasal 11 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

“ setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat,minat,dan kemampuan melalui pelatihan kerja”

BAB VI PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

A.  PENGERTIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

            Secara historis pengertian perselisiha perburuhan adalah pertentangan antara majikan atau perkumpulan majikan dengan serikat buruh atau gabungan serikat buruh berhubung dengan tidak adanya persesuaian paham mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja, dan/atau keadaan perburuhan (Pasal 1 ayat huruf c Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957)

B.   JENIS PERSELISIAHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

            Berdasarkan beberapa literatur hukum ketenagakerjaan pada awalnya peselisihan hubungan industrial dibedakan menjadi dua macam yaitu:

1.      Peselisihan  hak (Rechtsgeschillen) Yaitu perselisihan yang timbul karena salah satu oihak tidak memenuhi isi perjanjian kerja,peraturan  perusahaan, perjanjian perburuhan atau ketentuan perundangan ketenagakerjaan

2.      Perselisihan Kepentingan (Balangengeschillen) Yaitu perselisihan yang terjadi akibat dari perubahan syarat-syarat perubahan atau yang timbul karena tidak ada persesuaian paham mengenai syarat-syarat kerja dan atau keadaan perburuhan.

Sedangkan menurut Widodo dan Judiantoro (1992: 25-26) berdasarkan sifat perselisihan dibagi menjadi dua macam yaitu:

1.      Peselisihan Perburuhan Kolektif

2.      Perselisihan Perburuhan Perseorangan

Berdasarkan ketentuan terakhir , yakni Pasal 2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 disebutkan  bahwa jenis peselisihan hubungan industrial meliputi empat macam

1.      Peselisihan Hak

2.      Perselisihan Kepentingan

3.      Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

4.      Perselisihan antar-Serikat Pekerja/Serikat Buruh Hanya dalam Satu Perusahaan

C.   PROSEDUR PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

            Secara teoritis ada tiga cara menyelesaikan perselisihan hubungan industrial (Budiono, 1995: 161),  melaui perundingan, menyerahkan pada Juru/dewan pemisah, dan menyerahkan kepada pegawai perburuhan untuk di perantai.

1.     Bipartit

Merupakan mekanisme adalah tata cara atau proses perundingan yang di lakukan antara dua pihak, yaitu pihak yang berselisih.

2.     Konsiliasi Atau Arbitrase

a)      Konsilasi Merupakan cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang melibatkan orang ketiga dalam hal ini perselisihan yang terjadi adalah perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara serikat pekerja atau serikat buruh dalam satu perusahaan.

b)      Arbitrase merupakan Merupakan cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang melibatkan orang ketiga dalam hal ini perselisihan yang terjadi adalah perselisihan kepentingan antara serikat pekerja atau serikat buruh dalam satu perusahaan.

3.     Mediasi

            Lingkup dari penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi meliputi empat jenis perselisihan, yaitu :

1)      Perselisihan HAK

2)      Perselisihan Kepentingan

3)      Perselisihan PHK dan

4)      Perselisihan Antara Serikat Pekerja/Buruh dalam satu perusahaan

4.     Pengadilan Hubungan Industrial

            Penyelesaian melaui pengadilan adalah jalan terakhir yang harus di tempuh, dan jalan ini bukan lah suatau kewajiban tetapi suatu hak bagi pihak yang berselisih.

D.  MOGOK KERJA (STRIKE) DAN PENUTUPAN PERUSAHAAN (LOCK OUT)

1.     Mogok Kerja (Strike)

            Pada prinsifnya mogok kerja merupakan hak dasar pekerja atau burh dan serikat Pekerja/Buruh di lakukan secara sah, tertib, da damai sebagai akibat gagalnya perundingan.

            Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang telah di rencanakan dan di laksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerja (Pasal 1 angka 23 UU No 13 tahun 2003)

Tujuan mogok kerja ada dua yaitu :

a)      Tujuan normatif yaitu tujuan yang di dasarkan pada ketentuan-ketentuan yang terdapat di dalam peraturan perundang-undangan

b)      Tujuan tidak normatif yang tidak di dasarkan pada peraturan perundang-undangan

2.     Penutupan Perusahaan (lock Out)

            Penutupan perusahaan menurut Pasal 1 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan.

E.   PERANAN PORLI TERHADAP PENEGAKAN HUKUM DAN KETERLIBATAN DALAM PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

            Berdasarkan keputusan kepala kepolisian negara Republik Indonesia Nomor POL 1 Tahun 2005 tentang Pedoman Tindakan Kepolisian Negara Republik Indonesia pada penegakan Hukum dan Ketertiban dalam perselisiha hubungan industrial

BAB VII PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DAN PENETAPAN HAK-HAK PEKERJA /BURUH

            Bagi pekerja/buruh pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan awal hilangnya mata pencaharian , berarti pekerja/buruh kehilangan pekerjaan atau penghasilan.

Beberapa dasar hukum pengaturan PHK adalah:

1)      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

2)      Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian hubungan kerja di perusahaan swasta.

A.  PENGERTIAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

            Menurut Halim (1990:136) bahwa :

“ pemutusan hubungan kerja adalah suatu langkah pengakhiran hubungan kerja antara buruh dan majikan karena suatu hal tertentu”

            Sedangkan menurut Pasal 1 ayat (4) keputusan menteri tenaga kerja Nomor Kep-15A/Men/1994 bahwa:

“ PHK ialah pengakhiran hubungan kerja antara pengusha dan kerja berdasarkan izin Panitia Daerah atau Panitia Pusat”

            Pasal 1 angka 25 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 menyebutkan bahwa:

“ pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha”

B.   JENIS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

1.     Pemutusan Hubungan Kerja demi Hukum

            Pemutusan hubungan kerja demi hukum ialah PHK yang terjadi dengan sendirinya secara hukum. Beradasrkan pasal 1603e KUH Perdata menyebutkan bahwa :

            “hubungan kerja berakhir demi hukum jika habis waktunya yang di             tetapkan dalam perjanjian dan dalam peraturan Undang-Undang atau         jika semuanya itu tidak ada, menurut kebiasaan”

2.     Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pengadilan

            Pemutusan Hubungan Kerja oleh pengadilan ialah tindakan PHK karena adanya putusan hakim pengadilan. Masalahnya terkait dengan pemberlakuan UU No 2 Th 2004.

3.     Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pekerja/Buruh

            Adalah PHK yang timbul atas kehendak pekerja/buruh secara murni tanpa adanya rekayasa dari pihak lain.

4.     Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pengusaha

            Adalah dimana kehendak atau Prakarsanya berasal dari pengusaha karena adanya pelanggaran atau kesalahan yang di lakukan oleh pekerja atau buruh atau mungkin karena factor-faktor lain,

C.   PROSEDUR PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

1.     Prosedur PHK Secara Umum

1)      Sebelumnya semua pihak harus menghindari terjadinya PHK ( Pasal 151 ayat 1)

2)      Jika tidak dapat dihindari, pengusaha dan serikat pekrja/buruh melakuakn perundingan (pasal 151 ayat 2)

3)      Jika perundingan berhasil buat perjanjian bersama

4)      Jika tidak berhasil, pengusaha mengajukan permohonan penetapan secara tertulis di sertai dasar dan alasan-alasannya kepada pengadilan hubungan industrial (Pasal 151 ayat 3) dan Pasal 152 ayat 1)

5)      Selama belum ada penetapan/putusan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, kedua pihak tetap melaksanakan kewajiban masing-masing (pasal 155 ayat 2)

6)      Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap ketentuan huruf e berupa tindakan skorsing, tindakan skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses PHK dengan tetap wajib membayar upah beserta Hak-Hak lainnya yang biasa di terima oleh pekerja/buruh (pasal 155 ayat 3)

2.     Prosedur PHK oleh Pengusaha

a)      PHK karena kesalahan ringan

Biasanya di atur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama

b)      PHK karena kesalahan berat

Hanya dapat di lakukan setelah adanya putusan hakim pidana yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap (inkracth). (Berdasarkan Putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia perkara No 012/PUU-I/2003)

3.     Prosedur PHK oleh Pekerja/Buruh

a)      Prosedur PHK karena permintaan pengunduran diri

            Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 harus memenuhi syarat :

1)      mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;

2)      tidak terikat dalam ikatan dinas; dan

3)      tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.

b)      Prosedur PHK karena permohonan kepada pengadilan hubungan industrial

            Diatur dalam pasal 169 ayat 1 Undang-Undang No 13 Th 2003 Bahwa pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

D.  PENETAPAN HAK PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

1.      Uang Pesangon Yaitu pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai akibat adanya (PHK)

2.      Uang Penghargaan Masa Kerja Yaitu uang jasa sebagai penghargaan pengusaha kepada pekerja yang di kaitakan dengan lamanya masa kerja.

3.      Ganti Kerugian Yaitu pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai penggantian istirahat tahunan, istirahat panjang, biaya perjalanan ke tempat di mana pekerja di terima bekerja, fasilitas pengobatan, fasilitas perumahan, DLL yang di tentukan oleh P4D/P4P. sebagai akibat dari adanya pemutusan hubungan kerja.

BAB VIII PENGAWASAN KETENAGAKERJAAN

        Pengawasan merupakan unsure penting dalam perlindungan tenaga kerja dan sekaligus sebagai upaya penegakan hukum ketenagakerjaan secara menyeluruh. Pengawasan ketenaga kerjaan di bagi kedalam 2 pendekatan yaitu :

1.      Preventif edukatif

            Dilakukan jika adanya kemungkinan dan masih adanya kesadaran masyrakat untuk mematuhi hukum.

2.      Refresif justisia

            Cara ini akan dilakukan jika cara pertama sudah tidak efektif lagi, dengan maksud masyarakat mau melaksanakan hukum walaupun dengan keterpaksaan.

            Sasaran dari pengawasan ketenagakerjaan adalah untuk meniadakan atau memperkecil adanya pelanggaran UU ketenagakerjaan sehingga proses hubungan industrial dapat berjalan dengan baik dan harmonis. Dan tujuan sosial dari perlindunagn  ketenagakerjaan adalah untuk meningkatkan kesejahteraan dan jaminan sosial pekerja/buruh, mendorong kinerja dunia usaha, serta memperbaiki kesejahteraan masyarakat pada umumnya.

            Ruang lingkup dari pengawasan ketenagakerja menurut Pasal 1 UU No 23 tahun 1948 meliputi :

1.      Mengawasi berlakunya Undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan pada khususnya.

2.      Mengumpulkan bahan-bahan mengenai masalah ketenagakerjaan guna penyempurnaan atau pembuatan Undang-Undang ketenagakerjaan.

3.      Menjalankan pekerjaan lain sesuai Undang-undang.

BAB IX ORGANISASI PEKERJA/BURUH, ORGANISASI PENGUSAHA DAN ORGANISASI PERBURUHAN INTERNASIONAL

A.  ORGANISASI PEKERJA/BURUH

1.     Dasar Hukum

a)      UUD 1945

b)      UU No 21 Th 2000 tentang Serikat Pekerja/Buruh

c)      UU No 13 Th 2003 tentang ketenagakerjaan

d)     UU No 2 Th 2004 Tentang Penyelesaian perselisihan hubungan Industrial

e)      KEPRES No 83 tahun 1998 tentang pengesahan Konvensi ILO Nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi.

f)       Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-16/Men/2001 tentang Tata Cara Pencatatan Serikat Pekerja/Buruh.

g)      Keputuan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No 201/Men/2001 tentang Keterwakilan dalam Lembaga Hubungan Industrial.

h)      PERMEN Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Per-06/Men/IV/2005 tentang pedoman Vertifikasi Keanggotaan Serikat Pekerja/Buruh.

2.     Sejarah Berdirinya Organisasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh

            Serikat Pekerja/Buruh pertama kali berdiri pada tahun 1876 yaitu Serikat Guru Belanda (Nederland Indische Onderwys Genootschap). Lalu pada tahun 1908 lahirnya BOEDI OETOMO, mulialah bermunculan Serikat Buruh Pekerja Kereta Api dan Trem pada tahun yang sama. Setalah bermunculan serikat buruh yang berdampingan dengan partai politik pada akhirnya pada tanggal 1 November 1969 lahirlah Majelis Perpusyawaratan Buruh Indonesia (MPBI) sebagai upaya penyatuan dan penyederhanaan organisasi/serikat pekrja. Berawal dari MPBI ini lalu lahirlah Deklarasi Persatuan Buruh Seluruh Indonesia pada tanggal 20 februari 1973, yang melahirkan Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI). Yang memiliki prinsif tetap menjungjung tinggi asas demokrasi, bebas, dan bertanggung jawab.

3.     Hak dan Kewajiban Serikat Pekerja/serikat buruh

a)      Hak serikat Pekerja/Buruh

1)      Membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha.

2)      Mewakkili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial

3)      Mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan

4)      Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh

5)      Melakukan kegiatan lainya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan UU

6)      Apat beratifiliasi dan atau bekerja sama dengan SP/SB internasional atau organisasi internasional lainnya

b)      Kewajiban Serikat Pekerja/Buruh

1)      Melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan memperjuangakan kepentingannya.

2)      Memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya.

3)      Mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggota sesuai AD/ART

4.     Multiserikat Pekerja/Serikat Buruh

            Dasar dari kebeasan berserikat menjadi dasar pijakansetiap organisasi Pekerja/Buruh. Namun demikian tetap saja semuanya harus di lakukan dengan rambu-rambu dan korisor secara hukum secara bertanggung jawab. Koordinasi dan komunikasi antar serikat pekerja/buruh dengan pengusaha dan pemerintah perlu melembaga dan di kembangkan sehingga keberadaan multiserikat pekerja/serikat buruh dapat mendorong perusahaan dalam mencapai peningkatan produksi dan kesejahteraan pekerja/buruh

5.     Tata Cara Pencatatan Serikat Pekerja/Serikat Buruh

            Tata cara pencatatan SP/SB di atur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No Kep-16/Men/2001.

6.     Keterwakilan Serikat Pekerja/Serikat Buruh Dalam Kelembagaan Hubungan Industrial

            Pengaturan mengenai perwakilan SP/SB dalam kelembagaan Industrial :

1)      Bagi SP/SB baik secara sendiri maupun gabungan dan telah tercatat sesuai perundang-undangan dapat mencalonkan wakilnya untuk duduk di dalam kelembagaan hubungan industrial,

2)      Serikat pekrja/serikat buruh wajib memiliki kantor dan alamat yang jelas di tempat yang jelas di tempat kedudukan masing-masing.

3)      Penetapan wakil di tentukan secara proposional sesuai dengan jumlah anggota berdasarkan hasil audit atau vertifikasi keanggotaan oleh LKS Tripartit.

4)      Untuk memberoleh seorang wakil dalam kelembagaan hubungan industrial di tetapkan atas dasar pembagian dari jumlah seluruh pekerja/buruh yang menjadi anggota serikat pekerja/buruh yang bersangkutan di bagi menjadi jumlah wakil yang di butuhkan pada masing-masing tingkatan.

B.   ORGANISASI PENGUSAHA

1.     Sejarah Berdirinya Organisasi Pengusaha

            Dimulai dengan adanya “Central Sthiching Social-Economizaken Van Werkgefers Overleks”, ( Badan Permusyawaratan Urusan Sosial Pengusaha Di Indonesia) sejak tahun 1952 organisasi ini berbentuk yayasan dengan nama Yayasan Badan Permusyawaratan Urusan Sosial Pengusaha di Indonesia. Kemudian organisasi tersebut di ubah menjadi perkumpulan berdasarkan anggaran dasar yang di buat di depan notaries Soejono dengan akta Nomor 6 tanggal 7 april 1970 dengan nama Perhimpunan Urusan Sosial Ekonomi Pengusaha Seluruh Indonesia.organisasi ini terus mengalami perubahan nama berkali2 hingga akhirnya pada Munas PUSPI II di Surabaya, pada tanggal 29-31 januari 1985 nama PUSPI dig anti menjadi APINDO (Asosiasi Pengusaha Indonesia) samapai sekarang.

2.     Bentuk, Sifat, dan Tujuan APINDO

Bentuk dan Sifat APINDO adalah Organisasi Kesatuan pemberi kerja imdonesia bersifat demokratis.Bebas,Mandiri,dan Bertanggung Jawab, yang mempunyai kegiatan utama Khusus menangani Bidang hubungan industrial/ketenagakerjaan, dengan Tujuan :

a)      Terciptanya tingkat sosial ekonomi yang berkeadilan

b)      Terciptanya iklim usaha yang kondusif dan

c)      Terciptanya hubungan industrial yang harmonis

3.     Keterkaitan APINDO dan KADIN

            Sebenarnya secara structural anatara APINDO dan KADIN tidak memiliki hubungan tetapi anatara keduanya terkait karena sama-sama berkecimpung di dunia usaha. Perbedaanya jika KADIN menangani Bidang ekonomi Secara umum, yaitu mengenai hal-hal yang berkaitan dnegan maslaah perdagangan, perindustrian dan jasa sedangkan APINDO Khusus berkonsentrasi pada bidang SDM dan hubungan industrial (ketenaga kerjaan) jadi bentuk dan kedudukan organisasi APINDO adalah Independen, sebagaimana serikat Pekerja/Buruh.

4.     Organisasi Pengusaha Sektoral

a.       Sektor kehutanan dan industrial pegelolaan hasil hutan

1)      APHI

2)      APKINDO

3)      ISWA

4)      ASMINDO

5)      AIFTA

6)      APKIN

7)      HIKKINDO

8)      HAPFFI

9)      APKPI

10)  ASKINDO

b.      Sector pertanian dan perkebunan

1)      AGI

2)      ATI

3)      GAPKI

4)      GPPD

c.       Sector peternakan dan perikanan

1)      GAPPINDO

2)      HIPPERINDO

3)      HPPI

4)      APPU

d.      Sector pertambangan dan energy

1)      HISWANAMIGAS

2)      ASOSIASI PEMBORAN MINYAK DAN GAS BUMI

3)      APBI

e.       Sector pariwisata

1)      ASITA

2)      PHRI

f.       Sector jasa perhubungan

1)      ORGANDA

2)      INSA

3)      IATA

g.      Sector jasa kontruksi dan pengembangan (real estate)

1)      GAPENSI

2)      APEKSINDO

3)      GAPEKSINDO

4)      ASPEKSINDO

5)      AKI

6)      REI

7)      APERS

h.      Sector industry logam dasar dan mesin

1)      AIKI

2)      GAPBESI

3)      IPERINDO

i.        Sector industry sandang

1)      API

j.        Sector niaga, keuangan dan perbankan

1)      PERBANAS

2)      ARDIN

k.      Sector pendidikan

1)      APTISI

2)      BPPTSI

3)      APTIK

5.     Keterwakilan Serikat Pekerja/serikat Buruh dalam Kelembagaan Hubungan Industrial

a)      Organisasi pengusaha tersebut khusus membidangi ketenagakerjaan dan telah terakreditasi oleh KADIN dan istasi pemerintah (pasal 1 angka 1 dan pasal 10)

b)      Dengan syarat memiliki anggota dan atau jumlah pengurus.

1)      Tingkat kabupaten/kota minimal memiliki anggota 10 perusahaan.

2)      Untuk tingkat provinsi memiliki :

a)      Jumlah kepengurusan kabupaten/kota (DPC) minimal 20% dari jumlah kabupaten atau kota dalam provinsi dan salah satunya berkedudukan di ibu kota provinsi.

b)      Anggota minimal 100 perusahaan di wilayah provinsi yang bersngkutan

3)      Untuk tingkat nasional

a)      Jumlah kepengurusan minimal 20% dari jumlah Provinsi (DPD) di indonesia dan salah satunya berkedudukan di ibu kota negara

b)      Jumlah kepengurusan kabupaten/kota (DPC) minimal 20% dari jumlah kabupaten atau kota di indonesia dan salah satunya berkedudukan di ibu kota negara

c)      Anggota minimal 1.000 perusahaan di seluruh Indonesia.

c)      Penetapa dan pembagian jumlah wakil organisasi pengusaha di tentukan secara proposional sesuai jumlah anggota organisasi pengusaha

d)     Untuk memperoleh wakil dalam kelembagaan hubungan industrial di tetapkan atas dasar pembagian dari jumlah seluruh perusahaan yang menjadi anggota organisasi di bagi dengan jumlah wakil yang di buruhkan di masing-masing tingkatan

e)      Dalam hal tidak ada organisasi pengusaha yang memenuhi syarat, maka beberapa organisasi bergabung agar dapat memenuhi syarat atau di wakili oleh KADIN setempat

f)       Organisasi yang membidangi ketenaga kerjaan wajib memiliki kantor dan alamat yang jelas di tempat kedudukan masing-masing.

C.   ORGANISASI PERBURUHAN INTERNASIONAL (INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION/ILO)

1.     Prinsip dan tujuan berdirinya ILO

            ILO berdiri atas prinsip bahwa perdamaian menyeluruh dan abadi hanya dapat di capai jika di dasarkan pada keadilan sosial. Unsure penting dalam keadilan sosial, antara lain, penghargaan atas hak asasi manusia, standar hidup yang layak, kondisi kerja yang manusiawi, kesempatan kerja dan keamanan ekonomi.

            Tujuan ILO menciptakan keadilan sosial bagi masyarakat seluruh dunia khusunya kaum buruh.

            Fungsi ILO di samping sebagai pembuat standar perburuhan internasional tetapi juga melaksanakan program operasional dan pelatihan-pelatihan perburuhan.

2.     Struktur Organisasi ILO

Struktur ILO terdiri dari tiga macam yaitu :

1)      Siding umum atau konferensi perburuhan internasional (international labour conference atau ILC)

2)      Badan pengurus atau Governing Body

3)      Kantor Perburuhan internasional

3.     Manfaat Menjadi Anggota ILO

1)      Meningkatkan wawasan di bidang ketenagakerjaan.

2)      Memperluas akses dalam kerjasama bilateral sesama anggota ILO

3)      Mendapat bantuan kerjasama teknis.

4)      Memperoleh pedoman standar ketenaga kerjaan.

5)      Meningkatkan kulitas SDM